作为学校发展的基础，人才的选·用·育·留该怎样做？
由新学说主办的国际学校人力资源研讨会于2018年7月6日在北京成功举办。此次会议集结了80余位国际学校人力资源部门从业人员，聚焦行业热点，针对人才招聘、制定薪资福利和营造积极工作氛围等方面话题进行分享和深入探讨。
北京私立汇佳学校副校长兼中学部校长李艳丽，在研讨会上分享了关于人才选用育留的优秀经验。
《人才选·用·育·留》
各位老师，大家上午好，我是汇佳学校中学部校长，兼学校的副校长。关于人才选用育留问题，我要从这几个方面和大家分享一下，一个是从人才的标准如何界定，另外就是怎么样选对人，怎么样用好人，育成人和留住人。
01
人才标准
如何界定人才标准。天生我才必有用，每个人都是人才，关键在于如何选择适合的人才。汇佳学校作为IB学校，培养的学生要具备以下素养：积极探究、知识渊博、勤于思考、善于交流、坚持原则、心胸开阔、懂得关爱、勇于尝试、全面发展、及时反思。那么作为IB学校的老师，首先要具备这样的素质。加上汇佳一直坚持“新型、高品味、国际化”的办学宗旨，老师就要了解和认可汇佳创新的教育理念，拥有与学校教育使命相契合的价值观，能够德才兼备，符合职业教师水准，拥有较强的学习能力、创新能力和沟通合作能力。
02
如何选对人
内部培养，它的优势是它可以激励年轻老师的快速职业发展。同时也有一些缺点，那就是容易形成校园文化的思维定势，如何让老企业老学校保持持续的新鲜活力，这一点是要考虑的。所以最近的几年汇佳引进了一些有优秀海外学习工作背景，非常有想法的年轻人，整个团队的新老配比相对比较平衡，这样既保持了老学校的历史经验积淀，也能够保持持续创新，充满活力。
外部招聘，渠道有很多种。在外教的招聘过程中，正规的专业招聘机构确实能够帮助招到高质量的外教，但是，由于有些外教从来没有来过中国，以往的经验不一定能落地，也存在着现实与想象的差距。所以，一定要尽可能做好外教的资质审核和背景调查，并详细了解老师对不同文化的适应能力。
选人时，我经常会思考这样几个问题？
选择最优秀的人还是最合适的人？
有时候会碰到多个资质背景经验等都很优秀的人才应聘同一个岗位，如何选择？主要看岗位需求及岗位职责和人才的优势是否匹配，是不是最合适的。
是挑有经验还是有潜力的人？
在新型学校里面，考虑到未来教育的需求，不一定是经验越多越符合学校要求。例如，汇佳学校老员工占比比较大，考虑到学校一直在不断改革创新，所以，目前引进人才时我会更多考虑人才的发展潜力，并安排学校有经验的老师来带领他们。
单打独斗还是能合作的？
一个学校什么样的人都需要，重要的是把他们放在合适的位置，包含有些能单打独斗的能力强的人，他们也许合作能力稍弱，但独立解决问题的能力比较强，所以，这样的人也不是不可以，但要考虑这样的人所占的比例不能大，否则学校会是一盘散沙。
敬业一方
在选人过程中，是要考虑候选人换工作是不是过于频繁，如果一年换一个，或一年换几个，一般会不予考虑。因为做教育需要有教育情怀，要能静下心来钻研，愿意陪伴学生成长，过于频繁的更换工作会让孩子和家长都很难接受， 所以我们要求候选人至少在一个地方工作过三年。
IQ、EQ、AQ哪个重要？
老师不仅仅要有优秀的教育背景和专业知识能力，更重要的是要有比较强的情商和逆商，遇到问题时，能够积极主动想办法解决问题，而不会轻易放弃。
员工的特质和企业的文化是不是匹配？
每个老师有自己的优势和特长，学校需要为每一个老师提供最适合自己的发展平台，让每个人的潜力都能得到最大限度的发挥。
另外选对人和训练人？
选人很重要，我个人宁愿多花时间选对人，不愿意浪费时间去培养一个不适合学校发展的人。选对人才能保证后期的培养和工作能达到最优。
用人部门与人力资源的关系？
用人单位与人力资源密不可分，必须相互支持，理解与帮助，要一起研究分析所需要的人才特点，这样人力资源招人的时候目标才会非常明确，招来的也才是用人单位最想要的。
选人时，教育学历背景、教学经验等硬性标准大家经常会比较关注，但软性的标准同样重要。所以面试的时候，首先是要了解这个人，真的是适合做教师，热爱教学，喜欢学生，有不断学习提升自己的意识，有职业发展规划，良好的沟通能力与亲和力。另外就是工作动力，工作态度等这些方面。
在选人的时候呢，有的时候会走进几个误区。第一个就是不要选超人，超人很难落地。第二不要出现“俄罗斯套娃”的现象，由于不敢用能人，造成选的人一个比一个能力低。
03
如何用好人
用人有道，才能人才济济，人尽其才，如果你缺乏用人技巧就很可能出现无人可用。所以在用人的时候我们坚持几个原则：
品德为先，用人所长。既不能拔苗助长，也不能埋没耽误人才发展。
衡量人的时候不能拿一个标准衡量所有的人，这样可能很多人都不合格，对我们的老师也要采用差异化培养与评估，也就是说我们要看人看长处，用人用优点，把人用在合适的地方。
支持和信任，出现问题的时候首先站在老师的角度解决问题，给予充分的信任和支持。目前，教师面临着来自于学校，家长，社会，学生等个方面的压力，给予老师理解，尊重和信任是非常重要的。
用人不论资级，看业绩。
用人首先要了解人，我们从能力、意愿、自信心，把员工分为四个不同的人才群体，也就是“4D人才”，然后根据不同的人的特点采用有针对性的适合的方式去培养。
第一种自信心比较低，能力也比较低，意愿也比较低，这种情况出现机率较低，但也的确存在。对这样的员工，我们需要做的就是督导式管理，给他清晰的计划和界定，帮助他树立一个清晰目标，并做好监督检查反馈。
第二种情况就是能力不是很强，但是非常自信，也很想干好，这种人我们提倡是教练式指导，通过沟通了解不足，并积极鼓励保护他们的意愿。
第三种是属于有能力，但是自信心不太足，也没有意愿。对于这样的人要倾听他们的想法，消除他的顾虑，帮助其建立自信，并通过帮助其成功建立在群体里的威望。
第四种就是三高，无论是能力、意愿、自信心都非常高，这种人给予充分的肯定和授权，让他们发挥自己的才干。
学校每一年在期末都会做人才绩效评估和盘点，然后根据盘点结果来给员工安排适合自己的培训计划和发展规划。
04
如何育成人
育人我们一般会考虑这样几个因素：
思想优先：大家一定要有共同的愿景，所有人员目标明确。另外要以身作则，尤其是作为管理干部或作为人力资源发放标准和政策的部门，一定要严于律已，严格达标。
人无完人，每个人都会犯错误。当出现小问题的时候一定要及时帮助他改进，及时沟通，不要让小问题酿成大错误。每个老师都想做好，但是你没不告诉他们，他们就会认为自己是合格的。
循序渐进和因材施教，如果说我们太急于求成，把一个人放在更高的位置发展，可能就会产生挫败感。最后有一个激发鼓励的问题，所以我们在育人的时候要考虑这些原则。
育人策略，可以采用差异化的培训，个人成长规划，导师指导，团队互助，授权派任务，学习研究分享等多种方法来进行。
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